Ф.Тейлор — основоположник научного направления.



Глава 2. Основные положения школы научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно научно, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобще­ние.

Этот метод исследования впервые был применён к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.

Справедливости ради надо отметить, что у Ф.Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а так же Т. Метклоф, основная работа которого «издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885г.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брэйдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции, Ф.У.Тейлора изложены в его работах: «Сдельная система (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показание перед специальной комиссией Конгресса» (2912).Труды Тей­лора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которые сыграли большую роль в организа­ции движения за научные методы управления производством США.

Ф.У.Тейлор родился в городе Джерминтауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошёл все ступени в административном аппарате - от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломать это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижение оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору, видимо, это проти­востояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих интересы рабочих и администрации стали тождественными.

В то время, когда Тейлор начал заниматься вопросами управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Ещё не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления предприятием не приносят желаемых результатов.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управлением предприятием.

Целью же Тейлора было создание системы научной организа­ции труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении про­цесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей.

В частности Тейлор разделил процесс организации на сле­дующие элементы:

- установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности;

- выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана;

- контроль результатов деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели - рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива энергии).

загрузка...

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение производительности труда принесёт изобилие, как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату и т. д. Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы - на приёмы и движения с целью сокращения времени на их выполне­ние, а также на устранение ненужных и излишних приёмов и движений. В процессе выполнения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл её, - урока определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряжённо работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счёт их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы труда. Она приобрела строгий дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

В первый период своей деятельности Тейлор ввёл систему двойных расценок - повышенных при выполнении и перевыполнение норм и пониженных при их невыполнении. Впоследствии под влиянием своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом приспособлениями, тарой и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперёд и т.д.

Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжёлым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:

- Получать тот объём работы, который он может качественно выполнить;

- Развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;

- Работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30 - 100% в зависимости от характера его работы;

- Быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесёт потери в оплате труда.

Исходя из собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не все­гда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убеждён, что, рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешить постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождается пересмотром систем оплаты труда.

Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая всё новые слои производства.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение их рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.

Требование рационализации распространялось так же и на планировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещение материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т. е. по кротчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только путь рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определялась наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объём работы, методы её выполнения и сроки её завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режим обработки (величина подачи, скорость резания и др.).

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учёта и отчётности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вёл повседневный учёт как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По результатам учёта необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при наруше­нии установленных заданий.

Регламентации подлежит также поступление и обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.)

Тейлором была изобретена «счётная линейка» для оптимального режима резания металлов.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала цены и расценки, наблюдала за общим порядком в мастерской. Другая часть штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь мастера так же действовали на основе разработанных для них инструкций, в которых точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.

Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить её». Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определённая специальность. Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно-хозяйственной и административно производственной сферам деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора:

- Замена эмпирических приёмов научным исследованиям элементов работы;

- Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;

- Специализация функций, как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несёт ответственность;

- Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они приносят наибольшую пользу;

- Планирование и подготовка работы;

- Разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе даётся описание оптимальных методов их выполнения;

- Оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;

- Отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

- Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле;

- Практического внедрения научно разработанной системы методов организации труда.

Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоления которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определённую работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).

Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в достижении целей предприятия путём тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия жизни рабочих. А это, в конечном счете, приведёт к возрастанию благосостояния всей страны. Он отмечал: «принципы научного менеджмента сохраняют силу, если удовлетворяют каждую из сторон, - и нет научного управления там, где обе стороны не чувствуют себя удовлетворёнными.

Выступая в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г., Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия.

Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчинёнными, которые были характерны для прежних систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учёт желания рабочих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и других методов и средств.

Тейлор определял сущность научного менеджмента как на­стоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал исследователей и учёных от односторонних и упрощённых трактовок его содержания.

Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счёт совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, в учёте и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприятия «совместно обращают своё внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».

Тейлором были сформулированы две основные задачи:

- Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;

- Повышение благосостояния каждого работника.

Тейлор довольно - таки широко понимал каждую из этих задач.

Процветание предпринимательства - это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.

Повышение благосостояния работников - это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нём самой природой.

Тейлор был глубоко убеждён в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на пред­приятие, т. е. Внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Эти цели не были достигнуты. Сам Тейлор писал о том, что никогда не сможешь взглянуть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидеть в нём ненависти, и тогда чувствуешь, что каждый из них фактически твой враг. Такое заключение было обусловлено тем, что с первых же дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научной» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими тогда, когда их доходы будут также расти.

Концепция научного управления Тейлора было принято в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укрепле­нию иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жёстко регламентирован в соответствии с «законами науки».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего, как на средство производительности труда, которое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, - подбирать рабочего к созданной машине. Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.

Тейлор на управление смотрел как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. И преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

С именем Тейлора связывается первый прорыв в управленческой мысли, произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно научно.

Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.

Тейлоризм представляет собой классическую геометрию труда, важнейшими аксиомами которой является организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основными положениями этой актуальной школы является:

1. Создание научного фундамента, которой заменяет старые отдельные виды трудовой деятельности; научное исследование каждого вида трудовой деятельности;

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев с применением профессионального набора и профессионального обучения;

3. Создание условий сотрудничества администрации с рабочими при практическом применении НОТ;

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

5. Разработка передовых приемов организации труда на основе стандартных нормативов (карточек);

6. Обязательное применение этих передовых приемов рабочими на основе установленных стандартов (карточек), что способствовало повышению производительности труда;

7. Создание на производстве аппарата управления с участием нормировщиков, мастеров различной направленности (дисциплина рабочих, обеспечение рабочих мест всеми необходимыми материалами, инструментом, организация функционирования производством);

8. Создание специализированных служб на производстве;

9. Оплата труда рабочих с учетом производительности и отношения к производству и к администрации.




Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *



+ 9 = 12