Вопрос № 24. Межличностные отношения. Психология межличностных отношений в воинском коллективе.



К числу основных социально-психологических явлений в воинском кол­лективе относятся отношения военнослужащих. Различают отношения про­странственно-временные, технологические, экономические, правовые, организационно-управленческие, социально-психологические и т.д. Каждое из них создает соответствующую структуру организации, позволяю­щую ее членам ориентироваться в социальном окружении и прогнозировать значимые для них последствия собственных действий. В первичном воинском коллективе, где все военнослужащие находятся в непосредственном контакте друг с другом все отношения принимают форму межличностных взаимоотно­шений. От качества и состояния взаимоотношений во многом зависит эффек­тивность подразделения и психическое самочувствие каждого военнослужаще­го. Именно поэтому регулирование взаимоотношений военнослужащих являет­ся одним из главных элементов управленческой деятельности командира.

Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаи­мосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе общения и совместной деятельности.

Межличностные отношения, в которые вступает человек, как в фокусе, отражают социальные, политические и другие виды отношений в обществе, и по мере усложнения общественной жизни в демократическом государстве, по мере роста самостоятельности личности усложняются и межличностные отношения, усиливается их влияние на все стороны жизни коллектива. В современных ус­ловиях попытки регулировать взаимоотношения людей на основе жизненного опыта и здравого смысла часто терпят неудачу, порождают конфликты и суще­ственно снижают эффективность совместной деятельности. Для этого необхо­димо понимание психологических закономерностей и механизмов развития взаимоотношений, знание научно обоснованных способов регулирования их.

Межличностные взаимоотношения в коллективе формируются на основе общения и взаимодействия и выполняют следующие социально-психологические функции:

1. Регулирование общение и взаимодействие, то есть определяют, кто с кем общается и взаимодействует, в каких сферах, кто за какой участок деятельности отвечает.

2. Информирование членов группы об их правах, обязанностях и ответ­ственности, то есть создание одобряемой модели поведения и прогно­зирование каждым человеком значимых для него последствий его собственных действий.

3. Мотивация поведения в интересах партнера. Наличие служебных, товарищеских или дружеских отношений обязывает к оказанию помощи в определенных ситуациях.

4. Обеспечение нормального самочувствия человека и социальное развитие личности. Человек стремится к социально-психологической комфортности путем завоевания статуса, соответствующего его личностным качествам и склонностям.

Основными элементами социально-психологической структуры кол­лективаявляются статус и роль каждого члена.

Статус - функциональное положение человека в организации, опреде­ляющее его права, обязанности и ответственность.

Роль - комплекс образцов поведения, связанных с выполнением какой-либо функции, которую берет на себя исполнитель роли.

Роль определенным образом связана с другими ролями, что позволяет предсказать взаимное поведение их исполнителей, то есть ролевое поведение предсказуемо. Выступая в роли пассажира такси, вы знаете, что ждать от чело­века, принявшего на себя роль водителя такси. Зная распределение ролей в кол­лективе, мы можем предвидеть возможное поведение их исполнителей. Изуче­ние ролевой структуры коллектива можно проводить с помощью экспертного опроса и социометрического метода.

Для анализа взаимоотношений в подразделении недостаточно изучения статусно-ролевой структуры коллектива, а необходимо еще оценить качества взаимоотношений, такие, как близость и уравновешенность.

С точки зрения близости взаимоотношения могут быть различной тепло­ты, душевности и искренности.

Воздействуя на коммуникативные процессы командир подразделения может регулировать уровень близости своих взаимоотношений с подчиненны­ми и несколько корректировать близость взаимоотношений подчиненных друг с другом. Однако, повышая теплоту взаимоотношений, он должен соблюдать меру, ибо слишком близкие взаимоотношения могут негативно сказаться на деятельности группы.

На эффективность общения и взаимодействия людей негативно влияют неуравновешенные взаимоотношения. Если такое влияние ярко выражено, то командир должен принимать специальные меры для уравновешивания взаимо­отношений на поведенческом уровне (сотрудничество, помощь, демократический стиль), эмоциональном (сопереживание, «мажорное» настроение, шутки) и организационном уровнях (коллегиальность, делегирова­ние полномочий, назначение аутсайдеров временными лидерами и т.д.).

Межличностные отношения не являются однородными. Различают фор­мальные и неформальные взаимоотношения.Между этими системами взаимоотношений существуют взаимосвязи и противоречия. Различие между ними основываются на том, что они имеют разное назначение. Назначением формальных отношений является получение технологического результата, продукта. Поэтому продукт и особенности его производства (характер труда) являются системообразующим фактором формальных отношений. Назначением неформальных отношений является получение социального результата (психологического климата). Он и его составляющие – психологические состояния индивидов и групп - являются системообразующими факторами неформальных отношений.

загрузка...

Цель организации малоаспектна в том смысле, что ее достижение обеспечивается небольшим количеством критериев и соответственно параметров управления. Их можно описать и нормировать (институализировать). Цель кол­лектива многоаспектна, многомерна - психологические и социально- психологические состояния и свойства отдельных индивидов и группы в целом. Это определяет огромное количество многоплановых и многоуровневых критериев и параметров управления. Учесть их взаимное влияние невозможно, поэтому коллектив может эффективно функционировать только на основе самоорганизации. Здесь мы делаем важный вывод: управление организацией и кол­лективом обеспечивается принципиально различными способами воздейст­вия. В первом случае - институализация структуры и прямое воздействие на нее; во втором случае - опосредованное влияние на группу. Именно поэтому мы первые отношения называем формальными (официальными, конвенциальными), а вторые - неформальными (неофициальными, неконвенциальными). Формальные отношения (функции и модели поведения) описаны и закрепле­ны в нормативных документах, регламентирующих деятельность организации и ее членов. Все функции и модели поведения, не отраженные в нормативных документах, относятся к неформальным отношениям. Они не входят в эти до­кументы по следующим причинам:

1) они касаются таких сфер функционирования, которые не формализуются;

2) в этом нет необходимости, так как функции и модели являются общесистемными, то есть свойственны любым типам межличностных отношений;

3) они прямо противо­речат существующим нормативным документам.

Эти две формы взаимодействия почти незаметно переходят одна в дру­гую. Но различия тут немаловажны и неспособность их замечать может привести к большой путанице - например, при изучении лидерства. Иными словами, существуют два параллельных контура управления, сферы компетенции которых частично пересекаются. В этих двух системах отношений оценка одного и того же события, например, поведения члена группы, может быть различной, так как отличаются критерии этой оценки. Более того, они могут быть противоречивыми. Какое же из них является приоритетной для члена группы. Идеальным является случай, когда человек может разделить вопросы, относящиеся к сфере компетенции каждой системы отношений. В реальной жизни такое случается редко. С одной стороны, формальная структура часто не справляется полностью с управлением, не обеспечивает устойчивость и адаптивность организации, то есть становится недостаточно компетентна в своей сфере управления.

Слабая компетентность формальной структуры управления может быть вызвана следующими причинами:

1. Личностными качествами руководителя. Если формальный на­чальник не имеет достаточных знаний и умений, он вынужден перепоручать выполнение своих обязанностей другому лицу. Между ними возникают неформальные отношения по вопросу, относящемуся к сфере компетенции формальной системы. Выполняя обязанности, не предусмотренные должностным расписанием, человек получает и не предусмотренные этим расписанием власть, права, ответственность, привилегии и т.д. А член организации, пытающийся решить данный вопрос формальным порядком, будет дезориентирован.

2. Недостатком власти. Рассмотрим широко распространенную в Вооруженных Силах ситуацию - сержант не имеет достаточно дисциплинарной власти для выполнения своих служебных обязанностей. В подразделении эту ситуацию можно разрешить двумя способами. Первый - это так называемая «подмена сержанта офицером». Но офицер не может круглосуточно находить­ся в подразделении и решать за сержанта все вопросы. Поэтому он закрывает глаза на то, что часть функций управления получают неформальные лидеры, требуя за это незаконные привилегии и злоупотребляя нерегламентированной властью. Второй - сержант добивается выполнения своих распоряжений мерами, выходящими за рамки его дисциплинарных прав. Это требует наличия у него особых неформальных отношений либо с офицером, либо с подчинен­ными.

3. Недостатком ресурсов (материальных, людских и т.д.) Приведем несколько примеров. Правила запрещают выпускать из парка неисправный автомобиль, а необходимость обеспечить жизнедеятельность подразделения толкает на их нарушение. Возникает целый спектр неформальных формальных отношений, в которые включены командир части, начальник автомобильной службы, командир подразделения, водитель, начальники автопарка и ПТК и т.д. Нормативные документы запрещают отрыв личного состава от занятий по боевой подготовке, но хозяйственные нужды части требуют этого. Командир батальона выделяет личный состав на полковые работы, не оформляя этого документально в журнале учета занятий. Он знает, что на итоговой проверке командир полка завысит оценку его батальона.

4. Члены организации могут иметь и потребности, которые по тем или иным причинам предпочитают не декларировать, а возможно не призна­ются в их наличии даже самим себе. Это неизбежно, так как нормативные документы не могут охватить всех сфер, условий общения и взаимодействия.

С другой стороны, любой формальный начальник в большей или мень­шей степени озабочен морально-психологическим климатом в коллективе организации либо из гуманных, либо из практических соображений. Более того, нормативные документы Вооруженных Сил, в том числе уставы, прямо обязывают его управлять социально-психологическими процессами в воинских коллективах. Поэтому командиры вмешиваются в эти процессы, часто стараясь воздействовать на них формальными методами. Неэффективность такого спо­соба управления социально-психологическими процессами связана с тем, что групповая структура (в инструментальном ее измерении), наиболее эффектив­ная для решения поставленной перед группой задачи, может оказаться не­удовлетворительной в межличностном (экспрессивном измерении) плане.

Таким образом, формальная и неформальная структура тесно переплетены между собой и граница их компетенции в каждой организации складывается по-своему. Для социальной ориентации член организации должен различать, какие участки жизнедеятельности организации какой структурой управляются. Структурной единицей взаимоотношений, позволяющей сделать это, является роль. Поскольку она включает стереотипное поведение, то чело­век может по поведенческим признакам определить с позиции какой структуры выступает взаимодействующий партнер. Более того, партнер может прямо пояснить это, например, с помощью обращения ( по званию или по имени) или сообщением о том, что в организации усилен режим и требуется специальное разрешение по данному вопросу.

Конечно, соотношение формальных и неформальных взаимоотношений в армии имеет свою специфику, связанную с характером воинского труда. Взаи­моотношения военнослужащих жестко иерархизированы и более формализова­ны, чем в гражданских организациях. В соответствии с особенностями воин­ской деятельности формальная регламентация в армии включает даже такие вопросы, как поведение в быту, моральные нормы и правила вежливости. Следовательно, формальные взаимоотношения здесь имеют более широкую сферу компетенции. Однако даже в условиях воинской службы границы компетенции двух систем отношений имеют определенную подвижность. Это связано с тем, что и сама воинская деятельность неоднородна. Существуют сферы этой деятельности и, соответственно, типы воинских коллективов, в ко­торых неформальные взаимоотношения между военнослужащими играют зна­чительную роль в регулировании их поведения.

Кроме того, неформальные отношения часто вторгаются в сферу компе­тенции формальных. Даже для исправления такого состояния дел необходимо понимание процессов групповой самоорганизации и конфликтов, возникающих на их основе (как в медицине для лечения болезни организма надо знать ме­ханизм его патогенной реакции). Более того, даже при максимальном усиле­нии, как было показано выше, формальных рычагов управления подразделени­ем, идеала достичь невозможно и всегда остается ряд служебных ситуаций, разрешаемых на неформальной основе.

Следует также помнить, что группа более 5-7 человек неизбежно разби­вается на микрогруппы. Это связано с тем, что эффективность коммуникатив­ных процессов, а, следовательно, и удовлетворенность человека общением и взаимодействием, зависит от количества партнеров. Микрогруппы формируют­ся по различным признакам (национальность, специальность, срок службы и возраст, пол, эмоциональные симпатии, личностные качества) и имеют свою статусно-ролевую структуру, распределение обязанностей. Противодействовать возникновению микрогрупп бессмысленно, а вот учитывать их присутствие и регулировать отношения между микрогруппами необходимо.




Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *



64 − = 57